Jaka jest procedura tzw. zwolnień grupowych z uwagi na obecną sytuację ekonomiczną firm?
W przypadku, gdy pracodawca zatrudniający ponad 20 pracowników dokonuje zwolnień, przed rozpoczęciem działań musi sprawdzić, czy nie wypełni warunków zwolnień grupowych, co zobliguje go do stosowania specjalnej procedury wprowadzonej ustawą z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U nr 90, poz. 844 ze zm.).
Zwolnienia grupowe będą mieć miejsce w przypadku jednorazowego lub następującego w okresie kolejnych 30 dni rozwiązania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników – w drodze wypowiedzenia czy na mocy porozumienia stron – obejmujących co najmniej:
- 10 pracowników – gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników;
- 10 proc. pracowników – gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100 pracowników, ale mniej niż 300;
- 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.
W limitach tych uwzględnia się wszystkich pracowników, w tym pracowników odchodzących na mocy porozumienia stron tylko wtedy, gdy zwolnienia grupowe obejmą co najmniej 5 osób oraz pracowników zatrudnionych na czas określony, jeżeli rozwiązanie umowy nie następuje z upływem czasu jej trwania.
WAŻNE! Nowa ustawa w odróżnieniu od poprzedniej regulacji nie wprowadza wymogu zmniejszenia zatrudnienia. Wystarczy, że dochodzi do rozwiązania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących indywidualnie danych pracowników.
Ustawa nakłada na pracodawcę obowiązek poprzedzenia zwolnień grupowych dokonaniem następujących czynności:
1) Zawiadomienia na piśmie związków zawodowych – jeżeli działają w zakładzie, a przy ich braku przedstawicieli pracowników wyłonionych w trybie przyjętym u danego pracodawcy, o:
- przyczynach zamierzonych zwolnień;
- liczbie zatrudnianych i zwalnianych pracowników i grupach zawodowych, do których należą;
- okresie, w czasie którego mają nastąpić zwolnienia;
- proponowanych kryteriach doboru do zwolnień;
- kolejności dokonywania zwolnień;
- propozycjach rozstrzygnięcia spraw związanych z zamierzonymi zwolnieniami oraz sposób ustalenia wysokości świadczeń pieniężnych, a także podanie innych informacji mających wpływ na przebieg konsultacji i zawarcie porozumienia.
2) Udzielenia na piśmie powiatowemu urzędowi pracy informacji przekazanych związkom zawodowym, z wyjątkiem ustalania wysokości świadczeń pieniężnych.
3) Przeprowadzenia konsultacji z organizacjami związkowymi lub przedstawicielami pracowników w zakresie możliwości uniknięcia lub zmniejszenia rozmiaru zwolnień oraz spraw pracowniczych związanych ze zwolnieniami (możliwość przekwalifikowania lub przeszkolenia, uzyskania innego zatrudnienia) oraz podjęcie z nimi rokowań w celu zawarcia porozumienia.
4) Zawarcia ze związkami zawodowymi, w terminie 20 dni od dokonania zawiadomienia, porozumienia określającego zasady postępowania przy zwolnieniach oraz obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem, a w przypadku niedojścia do porozumienia – wydanie regulaminu, w którym uwzględnia się w miarę możliwości propozycje przedstawione w ramach konsultacji przez organizacje związkowe.
5) Zawiadomienia na piśmie powiatowego urzędu pracy o przyjętych ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia pracowników (w tym liczbie zatrudnionych i zwalnianych pracowników oraz przyczynach i okresie zwolnień) oraz o przeprowadzonej konsultacji zamierzonego grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi lub przedstawicielami pracowników.
WAŻNE! Wypowiedzenia mogą zostać dokonane dopiero po wyczerpaniu powyższej procedury, a rozwiązanie stosunku pracy w ich wyniku nie może nastąpić wcześniej niż po upływie 30 dni od zawarcia porozumienia i powiadomienia organu zatrudnienia.
Uchybienie procedurze poprzedzającej grupowe zwolnienie pracowników stanowi naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę (por. wyrok SN z 23 stycznia 1991 r., I PR 452/90, PiZS 1991/5/64).
Aby wypowiedzenie dokonane przez pracodawcę było skuteczne, pracodawca musi spełnić wiele wymogów formalnych. Wypowiedzenie umowy o pracę, zgodnie z art. 30 § 3 k.p., powinno nastąpić na piśmie. Oświadczenie takie musi w wyraźny sposób wyrażać wolę i nie może mieć postaci dorozumianej. Wypowiedzenie umowy o pracę stanowi oświadczenie woli, które należy tłumaczyć zgodnie z wymogami określonymi w art. 65 § 1 k.c. w zw. z art.300 k.p. Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego (por. wyrok SN z 11 marca 1977 r., I PRN 20/77) oświadczenie pracodawcy nie może być zastąpione przez stwierdzenie rozwiązania stosunku pracy lub przez doręczenie “obiegówki”, względnie przez odsunięcie od pracy (niedopuszczenie do pracy) albo przez inne tego rodzaju – przygotowujące lub realizujące rozwiązanie umowy o pracę – akty pracodawcy, których prawna skuteczność uwarunkowana jest wcześniejszym złożeniem przez pracodawcę oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę.
WAŻNE! Złożenie przez pracodawcę oświadczenia o wypowiedzeniu pracownikowi umowy o pracę za pomocą faksu jest skuteczne i powoduje rozpoczęcie biegu terminu do wniesienia odwołania, mimo że narusza art. 30 § 3 k.p. (wymóg zachowania formy pisemnej wypowiedzenia).
W przypadku sporu na pracodawcy ciąży obowiązek dowodowy wykazania złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu w formie pisemnej. W ocenie Sądu Najwyższego (wyrok z 21czerwca 1994 r., I PRN 35/94, OSNP 1994/9/145) brak w aktach osobowych pracownika odpisu pisma o rozwiązaniu z nim umowy o pracę nie świadczy o tym, że rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło bez zachowania formy pisemnej i bez podania na piśmie przyczyny rozwiązania umowy o pracę, a spełnienie tych warunków przez zakład pracy może być wykazane innymi środkami dowodowymi. Oświadczenie o wypowiedzeniu powinna złożyć osoba uprawniona do tego, która działa w imieniu pracodawcy. Może być to osoba lub organ zarządzający zgodnie z przepisami regulującymi sposób reprezentacji poszczególnych rodzajów podmiotów (np. osoba prowadząca działalność gospodarczą, wspólnik spółki cywilnej, zarząd spółki z o.o.) lub inna osoba (np. dyrektor personalny, kierownik działu kadr), której udzielono pisemnego pełnomocnictwa do dokonywania czynności w sprawach z zakresu prawa pracy lub pewnego rodzaju takich czynności. Jednak wypowiedzenie umowy o pracę nie jest czynnością nieważną (art. 58 k.c.) ani nieskuteczną, jeżeli oświadczenie złoży niewłaściwy organ osoby prawnej, zwłaszcza gdy pracodawca podejmuje czynności potwierdzające ustanie stosunku pracy, jak niedopuszczenie do pracy czy wydanie świadectwa pracy. Ocena prawidłowości umocowania danej osoby (organu) do składania oświadczeń woli o wypowiedzeniu umowy o pracę dokonana powinna być według stanu istniejącego w chwili wyrażenia woli, a nie według stanu rzeczy z daty doręczenia wypowiedzenia pracownikowi (złożenia oświadczenia) – wyrok SN z 24 maja 2001 r., I PKN 422/00 (OSNP 2003/6/152).
prawnik
mgr Robert Gorczyca
Komentarze (0)