To warto wiedzieć!
Jak obecnie przepisy regulująprzedłużanie czasu trwania umowy o pracę na czas określony?
Występujące na gruncie poprzedniego stanu prawnego kontrowersje w orzecznictwie, dotyczące przedłużania pierwotnie ustalonego terminu obowiązywania umowy na czas określony np. w formie aneksu, rozwiał wprowadzony do art. 251 k.p. § 2 kodeksu pracy, który stanowi, że uzgodnienie dłuższego czasu wykonywania pracy na podstawie zawartej już umowy na czas określony uważa się za zawarcie kolejnej umowy na czas określony.
Przykład
Pracodawca po ponownym wejściu w życie art. 251 k.p. zawarł z pracownikiem dwie kolejne umowy na czas określony. W takiej sytuacji przez przedłużenie czasu trwania ostatniej umowy nie uchyli się od nawiązania z pracownikiem stosunku pracy na czas nieokreślony, gdyż przedłużenie umowy jest traktowane jako zawarcie kolejnej umowy na czas określony. Warto zaznaczyć, że umowa na czas określony zawarta na czas dłuższy niż miesiąc ulega z mocy prawa przedłużeniu do dnia porodu, jeżeli według terminu jej trwania uległaby rozwiązaniu po upływie 3 miesiąca ciąży.
Umowa na czas wykonywania określonej pracy
Umowa ta ma charakter terminowy i dotyczy sytuacji, gdy określenie czasu trwania umowy nie jest możliwe. Zawierana jest w celu wykonania konkretnej pracy i rozwiązuje się z dniem jej ukończenia. Ten rodzaj umowy o pracę nie jest często stosowany. Jej mankamentem jest brak narzucenia pracownikowi terminu wykonania powierzonego zadania, przy jednoczesnym braku możliwości wcześniejszego jej rozwiązania za wypowiedzeniem (dopiero wyczerpanie przesłanek z art. 52 lub 53 k.p. pozwoliłoby pracodawcy na jednostronne jej rozwiązanie). Stąd pracodawcy, w celu zdyscyplinowania pracownika do terminowego zakończenia pracy, wolą skorzystać z innego rodzaju zatrudnienia. Umowa ulega z mocy prawa przedłużeniu do dnia porodu, jeżeli według terminu jej trwania uległaby rozwiązaniu po upływie 3 miesiąca ciąży. Umowa zawarta na czas wykonywania określonej pracy, ze wskazaniem miejsca jej wykonywania, nie przekształca się w umowę na czas nieokreślony, gdy pracownik świadczy pracę zarówno w ustalonym miejscu, jak i w innym miejscu wskazanym przez pracodawcę (wyrok SN z 6 listopada 2001 r. I PKN 672/00, OSNAP 2003/9/458).
Czy nadal umowa o pracę na czas nieokreślony jest najkorzystniejszą formą zatrudnienia i jak rozumieć umowę o zastępstwo?
Jest podstawowym rodzajem umowy o pracę preferowanym przez ustawodawcę, gdyż daje pracownikowi największą stabilizację zatrudnienia z uwagi na okres wypowiedzenia, konieczność uzasadnienia wypowiedzenia, ochronę przed wypowiedzeniem. Przyjmuje się, że jeżeli z treści umowy o pracę oraz okoliczności towarzyszących jej zawarciu nie wynika wola stron zawarcia innego rodzaju umowy o pracę, doszło do nawiązania stosunku pracy na czas nieokreślony. Jeżeli jednak wolą stron było zawarcie umowy na czas określony, a różniły się jedynie co do daty ustania stosunku pracy, nie można przyjąć, że miały zamiar zawarcia umowy na czas nieokreślony (wyrok SN z 17 maja 1995 r. I PRN 11/95, OSNP 1995/20/250).
Umowa na zastępstwo
Umowa na zastępstwo nie stanowi odrębnego rodzaju umowy o pracę, jest odmianą umowy na czas określony. Zastosowanie będą mieć do niej – co do zasady – wszelkie reguły dotyczące nawiązywania i rozwiązywania tych umów. Biorąc jednak pod uwagę, że celem umowy ma być zastąpienie konkretnej osoby w czasie jej nieobecności, spowodowanej np. chorobą, urlopem macierzyńskim czy wychowawczym, inaczej niż ma to miejsce przy umowach na czas określony, umowa na zastępstwo nie będzie stosunkiem trwałym, co pozwala zatrudniać pracownika bez obaw o możliwość jej rozwiązania, gdy zastępowany pracownik powróci do pracy. Termin końcowy umowy może być oznaczony konkretną datą (gdy pracodawca z góry wie, jak długo będzie trwać nieobecność zastępowanego pracownika) lub przez wskazanie zdarzenia, jakim jest powrót zastępowanego pracownika do pracy. Umowa na zastępstwo ulegnie zatem rozwiązaniu, gdy zastępowany pracownik powróci do pracy, a od 1 stycznia 2004 r. również w przypadku jej wypowiedzenia.
WAŻNE!
Aby rozwiać obawy pracodawców przed stosowaniem tej formy zatrudnienia, wyłączono stosowanie przepisów chroniących przed zwolnieniem kobiety w ciąży.
Przykład
W związku z chorobą jednego z pracowników zatrudnionych na 1/2 etatu, pracodawca postanowił powierzyć jego obowiązki innemu pracownikowi, zatrudnionemu na takim samym stanowisku, zawierając z nim w tym celu dodatkowo umowę o pracę na zastępstwo w wymiarze 1/2 etatu. Takie działanie pracodawcy nie jest prawidłowe, narusza cel regulacji umów na zastępstwo i może prowadzić do obchodzenia przepisów o pracy w godzinach nadliczbowych. Pracodawcę nie mogą łączyć z pracownikiem jednocześnie dwie różne umowy o pracę, szczególnie, że ich przedmiotem jest wykonywanie tych samych czynności. Jeżeli pracownik, któremu pracodawca chce powierzyć obowiązki nieobecnego pracownika, zatrudniony jest w niepełnym wymiarze czasu pracy, można za porozumieniem stron zwiększyć mu, w ramach dotychczasowej umowy o pracę, wymiar czasu pracy do pełnego etatu na czas nieobecności pracownika.
mgr Robert Gorczyca prawnik
Komentarze (0)