Ciekawe pytania
Jakie są nowe zasady udzielania pracownikom urlopów macierzyńskich?
Zgodnie ze znowelizowanym kodeksem pracy obowiązującym w tej materii od 19.12.2006 r., ustawodawca wydłużył wymiar urlopu macierzyńskiego. Obecnie na pierwsze dziecko należy się 18 tygodni urlopu, a na drugie i każde następne 20 tygodni urlopu oraz 28 tygodni urlopu na bliźniaki, trojaczki itd. Generalnie nowy wymiar urlopu wypoczynkowego przysługuje pracownicom, które urodziły 19.12.2006 r. i później. Także tym, które tego dnia były na urlopach macierzyńskich bądź udzielanych na zasadach urlopów macierzyńskich. Dłuższych urlopów macierzyńskich nie dostaną pracownice, które m.in.:
a) zakończyły urlopy macierzyńskie przed 19.12.2006 r. i wrócą do pracy,
b) w dniu wejścia w życie przepisów były na urlopie wypoczynkowym lub wychowawczym bezpośrednio po wykorzystaniu całego urlopu macierzyńskiego.
Nowelizacja kodeksu pracy przedłuża jednocześnie czas pobierania zasiłku macierzyńskiego. Przysługuje on bowiem ubezpieczonym przez okres potencjalnego urlopu macierzyńskiego. Kobiety, które straciły pracę podczas urlopu macierzyńskiego, np. z powodu likwidacji zakładu pracy czy rozwiązania umowy o pracę z upływem czasu, na który była zawarta, mają prawo do dodatkowych 2 tygodni. Zmiany w zakresie wydłużenia urlopów macierzyńskich mają również w szerokim stopniu zastosowanie do rodzin zastępczych, za wyjątkiem pogotowia rodzinnego.
Jakie są podstawowe obowiązki pracodawcy?
Zgodnie z art. 94 kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany w szczególności:
1) zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami;
2) organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy;
3) organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie;
4) przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy;
5) zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy;
6) terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie;
7) ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych;
8) stwarzać pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły
prowadzącej kształcenie zawodowe lub szkoły wyższej warunki sprzyjające przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy;
9) zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników;
10) stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy;
11) prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników;
12) wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.
Ponadto pracodawca udostępnia pracownikom tekst przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu w formie pisemnej informacji rozpowszechnionej na terenie zakładu pracy lub zapewnia pracownikom dostęp do tych przepisów w inny sposób przyjęty u danego pracodawcy. Pracodawca jest obowiązany również informować pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy o możliwości zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, a pracowników zatrudnionych na czas określony - o wolnych miejscach pracy.
Jak przepisy definiują pojęcie mobbingu?
Zgodnie z art. 94 §1 kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi w zakładzie pracy. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Z kolei pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, o której mowa wyżej, uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Robert Gorczyca prawnik, państwowy starszy inspektor pracy
Komentarze (0)