Ciekawe pytania
Co powinna zawierać umowa o pracę?
Zgodnie z art. 29 § 1 Kodeksu pracy umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:
1) rodzaj pracy,
2) miejsce wykonywania pracy,
3) wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,
4) wymiar czasu pracy,
5) termin rozpoczęcia pracy.
Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do rodzaju umowy oraz jej warunków. Pracodawca informuje pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o obowiązującej dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, częstotliwości wypłaty wynagrodzenia za pracę, urlopie wypoczynkowym oraz długości okresu wypowiedzenia umowy, a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy – dodatkowo o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Każda zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej. Umowa o pracę z pracownikiem skierowanym do pracy na obszarze państwa niebędącego członkiem Unii Europejskiej na okres przekraczający 1 miesiąc, niezależnie od warunków określonych wyżej, powinna określać:
1) czas wykonywania pracy za granicą,
2) walutę, w której będzie wypłacane pracownikowi wynagrodzenie w czasie wykonywania pracy za granicą.
Pracodawca jest obowiązany poinformować na piśmie pracownika o świadczeniach przysługujących mu z tytułu skierowania do pracy za granicą, obejmujących zwrot kosztów przejazdu oraz zapewnienie zakwaterowania.
Kiedy i na jakich zasadach dochodzi do zawarcia umowy o pracę?
Zgodnie z art. 25 § 1 Kodeksu pracy umowę o pracę zawiera się na czas nie określony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności. Każda z umów, o których mowa wyżej, może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny, nie przekraczający 3 miesięcy. Z kolei zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła jednego miesiąca. W tej chwili, jak widać, nie jest określony maksymalny czas trwania takiej umowy o pracę zawartej na czas określony. Warto zaznaczyć, że stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli terminu tego nie określono – w dniu zawarcia umowy.
W jakich sytuacjach pracodawca może zawierać z pracownikami umowy o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy?
Przepisy Kodeksu pracy wprost tego nie regulują i zostaje to do określenia przez strony umowy o pracę. Najczęściej wynika to z potrzeb pracodawcy, rzadziej ze strony pracownika. Zgodnie z art. 29 § 2 Kodeksu pracy zawarcie z pracownikiem umowy o pracę przewidującej zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może powodować ustalenia jego warunków pracy i płacy w sposób mniej korzystny w stosunku do pracowników wykonujących taką samą lub podobną pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, z uwzględnieniem jednak proporcjonalności wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą, do wymiaru czasu pracy pracownika. Pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika dotyczący zmiany wymiaru czasu pracy określonego w umowie o pracę. W praktyce czasami zdarzają się sytuacje w zakładach pracy, że pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy są gorzej traktowani w zakresie uprawnień pracowniczych niż pracownicy pełnoetatowi, np. mają prawo do niższych premii, czy pomocy z funduszu socjalnego. Podany wyżej przepis ma zapobiec tym sytuacjom.
Robert Gorczyca
prawnik, państwowy starszy
inspektor pracy
Komentarze (0)