Czy przepisy Kodeksu pracy regulują czas odpoczynku pracownika od pracy w zakładzie pracy?
Rzeczywiście, od niedawna przepisy Kodeksu pracy wprowadziły pojęcie tzw. okresów odpoczynku, co jest zgodne z dyrektywami unijnymi i zaleceniami Międzynarodowej Organizacji Pracy. Zgodnie z art. 132§1 Kodeksu pracy pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Przykładowo, jeżeli pracownik zakończył swoją pracę o godzinie 15.00, to od tej godziny należy liczyć owe 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku w danej dobie pracy. Praktycznie więc, jeżeli byłaby potrzeba pracy przez pracownika jeszcze w tej samej dobie pracowniczej, to mógłby on podjąć pracę dopiero od godziny 2.00 w nocy. Ma to zapobiec sytuacjom, jakie często zdarzały się w zakładach pracy pracujących na zmiany, a mianowicie, że pracownik kończył pracę o godzinie 14.00 i później miał obowiązek przyjścia do pracy na nocną zmianę, tj. na godzinę 22.00. W świetle obecnie obowiązujących przepisów jest to niedopuszczalne.
Przepis ten jednak nie dotyczy:
1) pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy,
2) przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.
W takich przypadkach pracownikowi przysługuje, w okresie rozliczeniowym, równoważny okres odpoczynku, tzn. jeżeli pracował 10 godzin to należy mu się 10 godzin odpoczynku od pracy.
Jak należy liczyć wymiar czasu pracy w zakładzie pracy?
W przypadkach określonych wyżej obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym oblicza się:
1) mnożąc 8 godzin przez liczbę dni kalendarzowych przypadających w okresie rozliczeniowym, z wyłączeniem niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy wynikających z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, a następnie
2) dodając do otrzymanej liczby liczbę godzin odpowiadającą przedłużonemu u danego pracodawcy tygodniowemu wymiarowi czasu pracy.
Liczba godzin odpowiadająca przedłużonemu u danego pracodawcy tygodniowemu wymiarowi czasu pracy nie może przekraczać 4 godzin na każdy tydzień okresu rozliczeniowego, w którym następuje przedłużenie czasu pracy. Ten na pozór skomplikowany sposób obliczania wymiaru czasu pracy poszczególnych pracowników ułatwia organizację pracy w zakładzie pracy i pozwoli na prawidłowe jego stosowanie w praktyce. Ponadto zgodnie z art. 139§1 Kodeksu pracy, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system przerywanego czasu pracy według z góry ustalonego rozkładu przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 5 godzin. Przerwy nie wlicza się do czasu pracy, jednakże za czas tej przerwy pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju. Przepis ten najczęściej ma zastosowanie w rolnictwie i przy hodowli zwierząt, ale nie ma przeszkód prawnych, aby je stosować w innych branżach. W krajach Unii Europejskiej już od dawna obowiązują podobne regulacje prawne, które wychodzą naprzeciw potrzebom pracodawców, co pozwala im prowadzić działalność gospodarczą zgodnie z ich potrzebami i w zgodzie z przepisami. Warto w tym miejscu zaznaczyć, że system przerywanego czasu pracy wprowadza się w układzie zbiorowym pracy, czyli tam gdzie działa zakładowa organizacja związkowa. U pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa i hodowli, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, system przerywanego czasu pracy może być stosowany na podstawie umowy o pracę. Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za czas przerwy, o którym mowa wyżej, jeżeli wynika to z umowy o pracę.
Czy pracodawca może odwołać pracownika z urlopu wypoczynkowego, nawet podczas korzystania przez niego z wczasów zagranicznych?
Zgodnie z art.167§1 Kodeksu pracy pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu. W praktyce trudno pokusić się o jakiś ograniczony katalog przypadków odwołania z urlopu wypoczynkowego. Każda sytuacja u danego pracodawcy jest inna. W takim przypadku pracodawca jest obowiązany pokryć koszty poniesione przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu. Z kolei w okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu wypoczynkowego. W takim przypadku wymiar udzielonego urlopu, z wyłączeniem urlopu zaległego, nie może przekraczać wymiaru wynikającego z obowiązujących przepisów.
Jak przedstawia się praca w ruchu ciągłym w zakładach pracy?
Zgodnie z art. 138§1 Kodeksu pracy przy pracach, które ze względu na technologię produkcji nie mogą być wstrzymane (praca w ruchu ciągłym), może być stosowany system czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie czasu pracy do 43 godzin przeciętnie na tydzień w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 tygodni, a jednego dnia w niektórych tygodniach, w tym okresie dobowy wymiar czasu pracy może być przedłużony do 12 godzin. Za każdą godzinę pracy powyżej 8 godzin na dobę w dniu wykonywania pracy w przedłużonym wymiarze czasu pracy pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia jak za pracę w godzinach nadliczbowych. Najczęściej system ten stosowany jest w produkcyjnych dużych zakładach pracy, z systemem pracy 3-zmianowym i występującą porą nocną. Normy czasu pracy są w tym przypadku bardzo ściśle określone i ich przestrzeganie należy na bieżąco kontrolować. Przepis ten stosuje się także w przypadku, gdy praca nie może być wstrzymana ze względu na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności, np. w zakładach wodociągowych, energetycznych, ciepłowniczych itp.
Robert Gorczyca prawnik, państwowy starszy inspektor pracy
Komentarze (0)