Temperatura w pomieszczeniach pracy, praca zimą na otwartej przestrzeni, posiłki, odzież robocza i urlop na żądanie – to kolejne kwestie, których aspektom prawnym przygląda się nasz ekspert.
Zgodnie z § 30 (i następnymi) Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (t. j. Dz. U. 03.169.1650 z późn. zm.) pracodawca ma obowiązek zapewnić swoim pracownikom minimalną temperaturę w pomieszczeniach pracy wynoszącą 14 stopni – dla pomieszczeń, w których wykonywana jest praca fizyczna lub minimum 18 stopni – dla pomieszczeń, gdzie pracownicy wykonują lekką pracę fizyczną bądź świadczona jest praca biurowa. Oczywiście, gdy ze względów technologicznych spełnienie tych wymagań jest niemożliwe, pracodawca zostaje zwolniony z tego obowiązku. Temperatura w pomieszczeniach pracy powinna zostać dostosowana do metod pracy i wysiłku niezbędnego do jej wykonania. Obowiązkiem pracodawcy jest także zabezpieczenie pomieszczeń pracy przed niekontrolowanym odpływem ciepła oraz przed napływem zimnego powietrza z zewnątrz. Gdy pomieszczenie pracy ogrzewane jest przez systemy klimatyzacji, pamiętać należy, że doprowadzane tymi systemami powietrze musi być oczyszczone z pyłów i substancji szkodliwych dla zdrowia. Klimatyzacja lub wentylacja nie może powodować przeciągów, wyziębienia lub przegrzewania pomieszczeń pracy. Strumień powietrza pochodzący z urządzeń wentylacji nawiewnej nie powinien być skierowany bezpośrednio na stanowisko pracy.
Praca na otwartej przestrzeni
Rozporządzenie w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy wskazuje w § 45 pkt 4, że obowiązkiem pracodawcy jest takie zorganizowanie stanowisk pracy znajdujących się poza pomieszczeniami, aby pracownicy chronieni byli przed warunkami atmosferycznymi, w tym opadami i niską temperaturą. Zgodnie z § 44 załącznika nr 3 do tego samego rozporządzenia pracodawca musi zapewnić pracownikom zatrudnionym na otwartej przestrzeni pomieszczenia do ogrzania się, które muszą znajdować się w pobliżu miejsc pracy, dawać schronienie przed opadami atmosferycznymi i niską temperaturą, a także być tak urządzone, aby pozwolić na przygotowanie ciepłego posiłku. W takich pomieszczeniach powinna zostać zapewniona temperatura minimalna w wysokości 16 stopni, a na każdego pracownika najliczniejszej zmiany musi przypadać minimum 0,1 m2 powierzchni, przy czym całkowita powierzchnia tego pomieszczenia nie może być mniejsza niż 8 m2. W razie gdy ze względów technologicznych nie ma możliwości zapewnienia takiego pomieszczenia, pracodawca jest obowiązany zorganizować w pobliżu miejsca wykonywania pracy odpowiednio urządzone źródła ciepła (np. koksowniki).
Posiłki regeneracyjne i napoje
Pracownikom zatrudnionym w systemie ciągłym przy pracach prowadzonych na otwartej przestrzeni, na podstawie rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 28.05.1996 r. w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów, należą się posiłki regeneracyjne i napoje. Ich rodzaj i temperatura powinny być dostosowane do warunków wykonywanej pracy.
Nie jest jednak tak, że każdemu, kto w okresie zimowym (czyli od 1 listopada do 31 marca) wykonuje prace na zewnątrz, należy się nieodpłatny posiłek. By go dostać, najpierw należy spełnić warunek intensywności wykonywanej pracy. Efektywny wydatek energetyczny takiej pracy w ciągu zmiany roboczej powinien wynosić powyżej 1500 kcal dla mężczyzn i 1000 kcal dla kobiet. Przepisy rozporządzenia nie warunkują wydawania posiłków regeneracyjnych dla pracowników wykonujących pracę w okresie zimowym poza pomieszczeniami od zaistnienia konkretnej temperatury. Ciepłe napoje dla pracujących zimą na zewnątrz wydaje się niezależnie od wydatku energetycznego, zawsze w przypadku, gdy temperatura powietrza spadnie poniżej 10 stopni. Należy pamiętać, że napoje – inaczej niż posiłki – powinny być dostępne dla pracowników przez całą zmianę roboczą w ilości niezbędnej do zaspokojenia ich potrzeb.
Odzież ochronna
Według zapisów zawartych w Załączniku nr 2 do Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (t. j. Dz. U. 03.169.1650 z późn. zm.) – Tabela 1 i Tabela 2, pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom odpowiednią odzież ochronną i środki ochrony stóp i rąk. Sam obowiązek zapewnienia pracownikom środków ochrony indywidualnej, a także odpowiedniej odzieży i butów roboczych regulują zapisy Działu X Rozdziału IX Kodeksu pracy.
Urlop na żądanie nadal obowiązuje
Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Często pracodawcy pytają, do której godziny pracy pracownik ma obowiązek zgłosić zamiar skorzystania z tego typu urlopu. Przepisy na ten temat milczą i teoretycznie pracownik może ten fakt zgłosić nawet pod koniec dniówki roboczej. Rozsądnym rozwiązaniem wydaje się zapisanie w regulaminie pracy lub innym dokumencie wewnątrzzakładowym zasad zwracania się pracowników o udzielenie urlopu na żądanie.
Łączny wymiar urlopu wykorzystanego przez pracownika na zasadach i w trybie określonym wyżej nie może przekroczyć w roku kalendarzowym 4 dni, niezależnie od liczby pracodawców, z którymi pracownik pozostaje w danym roku w kolejnych stosunkach pracy.
Nadal urlopu niewykorzystanego w danym roku kalendarzowym należy pracownikowi udzielić najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego. W przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny. Pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego, o którym mowa wyżej, w przypadku, gdy strony postanowią o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą.
Za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował. Zmienne składniki wynagrodzenia mogą być obliczane na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z okresu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu. W przypadkach znacznego wahania wysokości wynagrodzenia okres ten może być przedłużony do 12 miesięcy.
Jeżeli pracodawca na podstawie odrębnych przepisów jest obowiązany objąć pracownika ubezpieczeniem gwarantującym mu otrzymanie świadczenia pieniężnego za czas urlopu, pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie przewidziane wyżej lub ekwiwalent pieniężny. Natomiast jeżeli świadczenie pieniężne za czas urlopu, o którym mowa wyżej, jest niższe od wynagrodzenia przewidzianego w przepisach lub od ekwiwalentu pieniężnego, pracodawca jest obowiązany wypłacić pracownikowi kwotę stanowiącą różnicę między tymi należnościami.
mgr Robert Gorczyca
prawnik, specjalista ds. bhp
Komentarze (0)