Gdzie można sprawdzić, czy agencja pośrednictwa pracy działa w Polsce legalnie? Czy pracownik może rozwiązać umowę o pracę natychmiast, bez wypowiedzenia? To kolejne pytania, na które odpowiada nasz ekspert.
Z uwagi na obecnie dość powszechne zjawisko zatrudniania pracowników przez agencje pracy tymczasowej rynek tych usług bardzo się rozwinął. W myśl art. 18 ust. 1 pkt 1 ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy prowadzenie działalności gospodarczej w zakresie świadczenia usług pośrednictwa pracy, polegających w szczególności na:
- udzielaniu pomocy osobom w uzyskaniu odpowiedniego zatrudnienia lub innej pracy zarobkowej oraz pracodawcom w pozyskaniu pracowników o poszukiwanych kwalifikacjach zawodowych;
- pozyskiwaniu i upowszechnianiu ofert pracy;
- udzielaniu pracodawcom informacji o kandydatach do pracy, w związku ze zgłoszoną ofertą pracy;
- informowaniu kandydatów do pracy oraz pracodawców o aktualnej sytuacji i przewidywanych zmianach na lokalnym rynku pracy;
- inicjowaniu i organizowaniu kontaktów osób poszukujących odpowiedniego zatrudnienia lub innej pracy zarobkowej z pracodawcami;
- kierowaniu osób do pracy za granicą u pracodawców zagranicznych;
jest działalnością regulowaną w rozumieniu ustawy z 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej i wymaga wpisu do rejestru podmiotów prowadzących agencje zatrudnienia.
Rejestr ten prowadzi marszałek województwa właściwy dla siedziby agencji, a informacje w nim zawarte są jawne (art. 18d ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy).
Informacje, czy dany podmiot jest wpisany do rejestru agencji zatrudnienia, można zweryfikować za pomocą Krajowego Rejestru Agencji Zatrudnienia – na stronie internetowej www.kraz.praca.gov.pl.
Czy agencja zatrudnienia może pobierać opłaty od osób korzystających z jej usług?
Zgodnie z art. 19d ust. 1 pkt 1 ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy agencja zatrudnienia ma prawo pobierać – od osób, dla których poszukuje zatrudnienia, innej pracy zarobkowej lub którym udziela pomocy w wyborze odpowiedniego zawodu i miejsca zatrudnienia – wyłącznie opłaty z tytułu faktycznie poniesionych kosztów związanych ze skierowaniem do pracy za granicę, poniesionych na:
- dojazd i powrót osoby skierowanej,
- wydanie wizy,
- badania lekarskie,
- tłumaczenia dokumentów.
W myśl art. 19d ust. 1 pkt 2 powołanej ustawy przed skierowaniem osoby do pracy za granicą albo pracy tymczasowej do podmiotu działającego poza terytorium Rzeczypospolitej Polskiej agencja zatrudnienia jest obowiązana do przekazania jej na piśmie informacji o kosztach, opłatach i innych należnościach związanych z kierowaniem do pracy oraz podjęciem i wykonywaniem pracy za granicą.
Ponadto, zgodnie z art. 85 ust. 2 pkt 7 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy informacje o kwotach należnych agencji zatrudnienia z tytułu faktycznie poniesionych kosztów, związanych ze skierowaniem do pracy za granicą, poniesionych na: dojazd i powrót osoby skierowanej, wydanie wizy, badania lekarskie i tłumaczenia dokumentów – powinny być podane w pisemnej umowie zawieranej przez agencję zatrudnienia z osobami kierowanymi do pracy za granicą u pracodawców zagranicznych.
Pobieranie przez agencję od osoby, dla której poszukuje zatrudnienia, innej pracy zarobkowej lub której udziela pomocy w wyborze odpowiedniego zawodu i miejsca zatrudnienia, dodatkowych opłat, innych niż wymienione, jest zagrożone karą grzywny od 3 000 do 5 000 zł. Taka sama kara grozi także za nieprzedstawienie osobie kierowanej do pracy za granicą pisemnej informacji o kosztach, opłatach i innych należnościach lub przedstawienie informacji niezgodnej ze stanem faktycznym. Inspektorzy pracy kierują w tych sprawach wnioski o ukaranie do sądu.
Czy pracownik może rozwiązać umowę o pracę natychmiast, bez wypowiedzenia?
Zgodnie z art. 55. § 1 kodeksu pracy pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe. Ponadto pracownik może rozwiązać umowę o pracę w takim trybie także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku przysługuje mu odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Warto zaznaczyć, że rozwiązanie umowy o pracę ze wskazanych przyczyn pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. W praktyce najczęściej pracownicy rozwiązują umowę o pracę z tej drugiej przyczyny, tj. gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Prawie zawsze dotyczy to niewypłacanego wynagrodzenia za pracę lub nieterminowego wypłacania pensji i innych świadczeń pieniężnych. Trudno powiedzieć, jak długo musi trwać opóźnienie w wypłacie i czy już jednorazowe niewypłacenie wynagrodzenia za pracę spełnia przesłanki rozwiązania umowy w tym trybie. Wszystko zależy od konkretnej sytuacji w zakładzie pracy i postępowania pracodawcy, tj. jego zawinionego działania lub nie. Zawsze w ostateczności spór rozstrzygnąć może sąd pracy.
Jakie są uprawnienia pracownika w razie niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia?
Zgodnie z art. 56 § 1 kodeksu pracy pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia, z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy. Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc. Z kolei jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem w okresie ochronnym albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy; dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem, ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego.
Odszkodowanie, o którym mowa, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jeżeli rozwiązano umowę o pracę, zawartą na czas określony albo na czas wykonania określonej pracy, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące. Natomiast w razie rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę, zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, jeżeli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu. Z kolei w sytuacji gdy pracodawca rozwiązał umowę o pracę w okresie wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia.
Komentarze (0)