Zatrudnienie pracownika w formie telepracy określa art. 67 kodeksu pracy. Telepraca to elastyczna forma wykonywania pracy posiadająca znamiona odpowiadające stosunkowi pracy. W takiej formie trudno określić precyzyjnie stopień podporządkowania pracownika, bowiem jest ona zbliżona bardziej do systemu wykonywania zadań w określonych odstępach czasu.
Generalną regułą wykonywania telepracy jest świadczenie jej poza zakładem pracy oraz przekazywanie jej efektów przez odpowiednie środki telekomunikacyjne.
Kwalifikacja podstawy zatrudnienia jest uzależniona od woli stron, treści umowy i sposobu wykonywania pracy. W takiej sytuacji pracodawca ma ograniczone możliwości sprawdzania efektów pracy pracownika, bowiem telepraca jest bardziej zbliżona do zadaniowego systemu pracy, z mniejszym stopniem podporządkowania bezpośrednio pracodawcy. Wykonywanie pracy we wskazanych warunkach uzależnione jest od uzgodnień stron. Możliwe jest bowiem zatrudnienie pracownika w formie telepracy zarówno w momencie zawierania umowy o pracę, jak i w trakcie trwania stosunku pracy, nawet jeżeli umowa o pracę nie obejmowała telepracy.
Do cech charakterystycznych takiego stosunku należy regularność wykonywanej pracy, co oznacza jej systematyczne świadczenie według zasad ustalonych przez pracodawcę. Ponadto istotnym elementem jest korzystanie ze środków komunikacji elektronicznej. Obecnie praca nie musi być wykonywana koniecznie w domu pracownika, dla pracodawcy liczy się efekt końcowy. Kodeks pracy nie zawiera regulacji dotyczącej sposobu korzystania ze środków komunikacji elektronicznej, jednakże jako podstawę prawną podaje się przepisy ustawy o świadczeniu usług drogą elektroniczną. Wszystkie elementy dotyczące telepracy muszą zostać spełnione łącznie, w innym wypadku nie będzie możliwe zastosowanie przepisów o telepracy.
Wymóg zawarcia porozumienia z zakładową organizacją związkową lub zapis w regulaminie pracy
Jeżeli u pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa bądź wiele organizacji, pracodawca zobowiązany jest do zawarcia porozumienia z nimi wszystkimi. Termin do zawarcia porozumienia wynosi 30 dni, jeżeli po upływie tego czasu strony nie dojdą do porozumienia, pracodawca zobowiązany jest do umieszczenia w regulaminie stosownego zapisu dotyczącego przedmiotu porozumienia. Minister pracy i polityki społecznej w piśmie z 13 listopada 2007 r. określił, że warunki telepracy powinny zostać ustalone dopiero po konsultacji z przedstawicielami pracowników.
Obowiązki pracodawcy
Zgodnie z przepisami pracodawca ma obowiązek zapewnić i dostarczyć telepracownikowi odpowiedni, ubezpieczony sprzęt niezbędny do wykonywania pracy, pokrywać koszty związane z instalacją, eksploatacją i konserwacją sprzętu oraz zapewnić mu pomoc techniczną i przeprowadzić szkolenie związane z obsługą sprzętu.
Zarówno wobec pracowników zatrudnionych na podstawie klasycznego stosunku pracy, jak i wobec telepracowników pracodawca jest zobowiązany do określonych działań z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy. Wobec tego na podstawie art. 212 k.p. osoba kierująca pracownikami, w tym pracodawca, zobowiązana jest do dbałości o bezpieczeństwo pracy, zapewnienie odpowiedniego standardu bhp (w tym badań profilaktycznych czy dostarczania środków indywidualnej ochrony zdrowia) oraz do kierowania się w swych działaniach przepisami i działaniami bhp. Art. 212 k.p. wskazuje enumeratywnie obowiązki osoby kierującej w tym zakresie. Pracodawca zobowiązany jest:
- organizować stanowiska pracy zgodnie z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy,
- dbać o sprawność środków ochrony indywidualnej i ich stosowanie zgodnie z przeznaczeniem,
- organizować, przygotowywać i prowadzić prace, uwzględniając zabezpieczenie pracowników przed wypadkami, chorobami zawodowymi i innymi chorobami związanymi z warunkami środowiska pracy,
- dbać o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń pracy i wyposażenia technicznego, a także o sprawność środków ochrony zbiorowej i ich stosowanie zgodnie z przeznaczeniem,
- egzekwować przestrzeganie przez pracowników przepisów i zasad bezpieczeństwa oraz higieny pracy,
- zapewniać wykonanie zaleceń lekarza sprawującego opiekę zdrowotną nad pracownikami.
W odniesieniu do telepracowników zastosowania nie będzie miał art. 212 pkt 4 k.p., bowiem telepraca wykonywana jest poza zakładem pracy, zazwyczaj w domu. Wobec tego pracodawca nie ma obowiązku wyremontowania pomieszczeń i ich sprzątania. Ponadto nie jest zobowiązany do przebudowy danych pomieszczeń celem przystosowania ich do wykonywania pracy. Istotne jest, że w stosunku do pracowników zatrudnionych na podstawie nawiązanego stosunku pracy pracodawca ma obowiązek zapewnić odpowiednie urządzenia higieniczno-sanitarne oraz dostarczyć niezbędne środki higieny osobistej (art. 233 k.p.). Wskazana regulacja nie będzie miała zastosowania wobec telepracowników.
Czy pracownicy nadal mają prawo do wolnego na opiekę nad dziećmi?
Cały dział ósmy kodeksu pracy określa uprawnienia pracowników związane z rodzicielstwem. Jego przepisy skupiają się na ochronie kobiet w ciąży i przywilejach osób zatrudnionych, którym dopiero co urodziło się dziecko.
Jednym z nielicznych przepisów adresowanych wprost do osób mających dzieci w wieku szkolno-przedszkolnym jest art. 188 kodeksu pracy. Zgodnie z nim pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do lat 14 przysługują w ciągu roku kalendarzowego 2 dni zwolnienia na opiekę z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Prawo do wolnego przysługuje niezależnie od stażu zakładowego czy pracowniczego. Z uprawnienia tego może skorzystać pracownik niezależnie od tego, czy jego dzieci mają zapewnioną ciągłą opiekę, np. niepracującego małżonka.
Aby dostać wolne, wystarczy złożyć w firmie oświadczenie o posiadaniu dzieci. Co ważne, 2 dni przysługują na wszystkie dzieci łącznie. Nie jest więc tak, że rodzic piątki dzieci co roku będzie miał dziesięć dodatkowych dni wolnych od pracy. Dni wolne niewykorzystane w danym roku przepadają. Dni na opiekę należą się tylko jednemu małżonkowi. Dopuszcza się możliwość, by oboje wykorzystali po jednym dniu, muszą jednak złożyć w swoich firmach oświadczenia w tej sprawie. Pracodawca ma obowiązek udzielić zwolnienia w terminie wskazanym przez zainteresowanego, jednak powinien on, na ile to możliwe, uprzedzić firmę, że będzie chciał wziąć wolne na opiekę.
Może się zdarzyć, że ktoś szybko wykorzysta dni na opiekę, a okoliczności sprawią, iż nie będzie mógł przyjść z powodu konieczności osobistej opieki nad dzieckiem. Czasem taka absencja może być usprawiedliwiona. Mówi o tym rozporządzenie ministra pracy i polityki społecznej w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy. Zgodnie z nim jednym z dowodów usprawiedliwiających nieobecność jest oświadczenie pracownika – w wypadku okoliczności uzasadniających konieczność sprawowania przez niego opieki nad zdrowym dzieckiem do lat 8 z powodu nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, przedszkola lub szkoły. Pracownik musi jednak pamiętać, że w takiej sytuacji straci za ten dzień wynagrodzenie.
Dla rodziców, szczególnie w dużych miastach, problemem jest dowożenie dzieci do szkoły. Rozwiązaniem w takiej sytuacji może być indywidualny rozkład czasu pracy. Prawo dopuszcza możliwość uzgodnienia z firmą, by rozpoczynanie i kończenie pracy odbywało się w innych godzinach niż te określone dla ogółu załogi. Indywidualny rozkład dotyczyć też może liczby godzin w poszczególne dni czy rozkładu dni wolnych. Jest to możliwe tylko na wniosek pracownika. Ostateczna decyzja zależy od dobrej woli pracodawcy i jego możliwości organizacyjnych. Pracownik nie może np. w drodze sądowej zmusić go do uwzględnienia swoich oczekiwań. Uchwalone w ostatnim czasie nowelizacje kodeksu pracy wprowadziły tzw. elastyczne formy zatrudnienia, np. telepracę czy pracę weekendową. Dzięki nim rodzice mają możliwość pracy zawodowej i wypełniania obowiązków wynikających z wychowywania dzieci.
mgr Robert Gorczyca
prawnik, ekspert prawa pracy specjalista ds. BHP
Komentarze (0)