Nowelizacja Kodeksu pracy znacznie rozszerzyła obowiązujące już regulacje dotyczące zakazu dyskryminacji ze względu na płeć, wiek, pochodzenie rasowe lub etniczne, niepełnosprawność, religię, wyznanie, czy orientację seksualną. Wprowadziła też definicję dyskryminacji pośredniej i dyskryminacji bezpośredniej.
Dyskryminowanie bezpośrednie zachodzić ma wtedy, gdy pracownik z jednej lub kilku przyczyn wymienionych wyżej jest lub mógł być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.
Z dyskryminacją pośrednią mamy do czynienia wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania z jednej lub kilku przyczyn wymienionych wcześniej występują lub mogą wystąpić dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść pracownika, jeżeli dysproporcje te nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami.
Przejawem dyskryminowania jest także:
a) działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu,
b) zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika (molestowanie).
Ustawodawca obecnie w wyraźny sposób wprowadził zabezpieczenie dyskryminacji pracowników ze względu na zatrudnienie na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony i na czas określony, a także ze względu na zatrudnienie w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy. W praktyce często miały miejsce sytuacje, iż pracodawca w regulaminie pracy bądź układzie zbiorowym pracy różnicował sytuację prawną wspomnianych wcześniej grup pracowniczych. I tak np. pracownik nie miał prawa do nagrody pieniężnej lub otrzymywał ją w mniejszym wymiarze tylko dlatego, że zatrudniony był u pracodawcy na podstawie umowy o pracę na czas określony lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Obecnie taka sytuacja jest niedopuszczalna i odpowiednie zapisy w regulaminach pracy, czy układach zbiorowych pracy muszą ulec zmianie.
W nowelizacji Kodeksu pracy ustawodawca uznał molestowanie za przejaw dyskryminacji w zatrudnieniu i zdefiniował to pojęcie. Tak więc dyskryminowaniem ze względu na płeć jest każde nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika. Zachowanie to może zawierać dokumenty fizyczne, werbalne lub pozawerbalne.
Pracodawca może uwolnić się od zarzutu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, o ile udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. Ustawa nowelizująca szczegółowo określa wyjątki od zasady równego traktowania w zatrudnianiu stanowiąc, że nie naruszają jej działania polegające na:
a) niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku wzbronionych przyczyn, jeżeli jest to uzasadnione ze względu na rodzaj pracy, warunki jej wykonywania lub wymagania zawodowe stawiane pracownikom;
b) wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami nie dotyczącymi pracowników;
c) stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika ze względu na ochronę rodzicielstwa, wiek lub niepełnosprawność pracownika;
d) ustalaniu warunków zatrudnienia i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych – z uwzględnieniem kryterium stażu pracy.
Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają też działania podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku wzbronionych przyczyn wymienionych w art. 183a § 1 Kodeksu pracy, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, w zakresie określonym w tym przepisie.
W szczególny sposób potraktowano wyjątek od zasady równego traktowania w zatrudnieniu ze względu na religię lub wyznanie, przewidując, że różnicowanie pracowników z tych przyczyn jest dopuszczalne, jeżeli w związku z rodzajem i charakterem działalności prowadzonej w ramach kościołów i innych publicznych lub prywatnych organizacji, których etos jest oparty na religii lub wyznaniu, religia lub wyznanie pracownika stanowi istotne, uzasadnione i usprawiedliwione wymaganie zawodowe.
Znowelizowane przepisy Kodeksu pracy wprowadziły również nowe zasady odszkodowania dla pracowników, w stosunku do których pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu. Obecnie pracownik ma prawo w takim przypadku do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, czyli obecnie 824,00 zł brutto. Oznacza to zniesienie istniejącego poprzednim stanie prawnym maksymalnego wymiaru tego odszkodowania do minimalnego wynagrodzenia za pracę powiększonego o 6-cio krotność jego wysokości. Tak więc obecnie odszkodowanie z ww. tytułu jest nieograniczone.
W kwestii molestowania seksualnego zachowanie to może przybierać różne formy, np. zniewagi, obelgi, niestosownych uwag na temat wyglądu, wieku, sytuacji rodzinnej, lubieżnych spojrzeń, różnego rodzaju pieszczot lub gestów o charakterze seksualnym. Z uwagi na podmiot dopuszczający się molestowania wyróżnić można:
a) molestowanie seksualne typu quid pro quo, czyli coś za coś, zwane także szantażem seksualnym – występujące wtedy, gdy osoba molestująca sprawuje funkcję przełożonego wobec swojej ofiary;
b) jeżeli osobą molestującą jest współ-pracownik lub osoba niezwiązana bezpośrednio z danym miejscem pracy, np. petent w Urzędzie lub pacjent w szpitalu zachodzi molestowanie polegające na stwarzaniu nieprzyjaznych warunków pracy.
Jeśli chodzi o prawo pracy to wywodzenie jakichkolwiek roszczeń pracowniczych wobec pracodawcy należy oprzeć o art. 111 Kodeksu pracy, w myśl którego pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika, czyli między innymi zdrowie, wolność, cześć, swobodę sumienia, nazwisko lub pseudonim albo wizerunek. Pracodawcę zatem obowiązuje nie tylko nakaz powstrzymywania się od działań zagrażających określonym dobrom pracownika, ale także ma on obowiązek dbać o to, aby dobra te nie zostały naruszone podczas wykonywania przez niego obowiązków służbowych.
Molestowanie seksualne jest zachowaniem przeciw godności, zatem pracownik – ofiara molestowania może skorzystać także z ochrony przewidzianej w art. 23 i 24 Kodeksu cywilnego, które właśnie dają możliwość skorzystania z roszczenia o zaniechaniu i o usunięcie skutków naruszenia oraz roszczenia o zadośćuczynienie.
Molestowanie seksualne to więc naruszenie dóbr osobistych człowieka. Prawo cywilne przewiduje w takich przypadkach możliwość zadośćuczynienia za doznaną krzywdę za pomocą środków majątkowych lub nie majątkowych.
W pierwszym przypadku podstawą roszczeń są art. 445 § 2 i 448 Kodeksu cywilnego, które dają możliwość żądania zapłaty za doznaną krzywdę tytułem zadośćuczynienia lub zasądzenia odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny oraz naprawienia szkody. Jeżeli w wyniku molestowania seksualnego doszło do uszkodzenia ciała lub rozstroju człowieka fizycznego lub psychicznego, ofierze przysługują roszczenia oparte na art. 444 Kodeksu cywilnego. Roszczenie także może dotyczyć zwrotu kosztów leczenia, a nawet płacenia renty, gdy ofiara straciła całkowicie lub częściowo zdolność do pracy zarobkowej, albo jeśli zwiększyły się jej potrzeby lub zmniejszyły widoki powodzenia na przyszłość.
W przypadku molestowania seksualnego i roszczeń tzw. niemajątkowych to określają to art. 23 i 24 Kodeksu cywilnego. Wynika z nich, że ofiara może wystąpić z roszczeniem o zaniechanie
i o usunięcie skutków naruszenia.
MOBBING
Znowelizowany Kodeks pracy określił definicję mobbingu. Obecnie pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi, czyli działaniom lub zachowaniom dotyczącym pracownika lub skierowanych przeciwko pracownikowi, polegającym na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Ta definicja jest bardzo rozbudowana, ale w sposób konkretny określa sytuacje, które mogą charakteryzować mobbing. W praktyce na pewno będzie gorzej ze skonkretyzowaniem poszczególnych zachowań pracodawcy mających na celu mobbing pracownika.
Obecnie pracodawca musi bardzo wnikliwie analizować swoje zachowanie wobec pracowników, ponieważ ma on zagwarantowane roszczenia odszkodowawcze. I tak pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Z kolei pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał z pracodawcą umowę o pracę może żądać odszkodowania. Wysokość tego odszkodowania nie jest ustalona, jedynie przepis stanowi, że odszkodowanie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę, czyli obecnie 824,00 zł brutto.
Robert Gorczyca, prawnik państwowy starszy inspektor pracy
Przepisy prawne:
Ustawa Kodeks pracy (Dz.U. Nr 213 z 2003r., poz. 2081)
Komentarze (0)