To właśnie na tym aspekcie koncentrują się polityki DE&I funkcjonujące w organizacjach.
- Różnorodność w miejscu pracy to budowanie prawdziwie otwartej na wszystkich kultury organizacyjnej, w której każda osoba – bez względu na dane demograficzne czy sytuację życiową – może w pełni wykorzystać swój potencjał - zauważa Anna Czyż, Head of People & Culture w Hays Poland.
DE&I coraz bardziej widoczne w Polsce
Wyniki tegorocznego badania Hays pokazują, że oficjalna polityka różnorodności funkcjonuje w co trzeciej organizacji, a kolejne 13 proc. firm obecnie pracuje nad jej wdrożeniem. Odpowiedzi pracodawców pokazują, że genezą funkcjonujących w organizacjach polityk DE&I najczęściej jest chęć pozytywnego wpływania biznesu na społeczeństwo (59 proc. wskazań). Drugie miejsce na liście powodów wdrożenia polityki różnorodności zajęła jednak decyzja centrali firmy (54 proc.). W praktyce oznacza to, że ponad połowa funkcjonujących w Polsce polityk DE&I ma zagraniczne korzenie i dotyczy firm o międzynarodowej skali działalności.
Chociaż obszary, na których koncentrują się poszczególne polityki, różnią się w zależności od firmy, to wyniki badania pokazują, iż kluczowe miejsce zajmuje równowaga płci z 86 proc. wskazań. Na kolejnych miejscach uplasowały się: różnorodność etniczna (62 proc.), społeczność LGBT+ (62 proc.) oraz osoby z niepełnosprawnościami (57 proc.). Ponad połowa firm posiadających politykę DE&I koncentruje się również na niewykluczającym języku oraz zdrowiu psychicznym.
Pozytywne wnioski płyną z odpowiedzi osób zatrudnionych w firmach posiadających politykę różnorodności. Aż 78 proc. pracowników zadeklarowało znajomość celów i priorytetów określonych w strategii DE&I firmy, a kolejne 82 proc. ma poczucie, że polityka różnorodności realnie wspiera różnorodność i równość szans w miejscu pracy.
Jak zauważa Agnieszka Czarnecka, HR Consultancy Manager w Hays Poland, pracownicy nie zawsze potrafią wskazać konkretne działania, które powinny iść w parze z komunikacją polityki różnorodności.
- Oznacza to, że pracodawcy z fazy uświadamiania powinni przejść do fazy działania – angażować, motywować, wzmacniać udział osób z grup niewystarczająco reprezentowanych w zarządach i dyskusjach. Tak, aby każdy pracownik potrafił wskazać, w jaki sposób organizacja w praktyce wspiera różnorodność. W przeciwnym razie, za kilka lat pracownicy mogą powiedzieć politykom DE&I „sprawdzam” i w niektórych przypadkach solidnie się zawieść. Mówienie o problemach jest potrzebne. Natomiast do osiągania celów niezbędne są również konkretne działania - dodaje Agnieszka Czarnecka z Hays.
Fot. Hays Poland
Komentarze (0)