Warto wiedzieć

Od kilku lat narastającym problemem w sektorze przemysłu motoryzacyjnego jest znalezienie ludzi do pracy. Większość przedsiębiorców deklaruje, że najbardziej brakuje pracowników produkcyjnych, w tym specjalistów, operatorów maszyn.

Również wśród osób z wyższym wykształceniem – inżynierów, kadry kierowniczej, pracowników biurowych – widoczne są braki. Niekiedy znalezienie inżyniera z doświadczeniem, mówiącego po polsku graniczy z cudem.
– W przypadku Sędziszowa i okolic widać, że coraz trudniej pozyskać osoby wykwalifikowane, ale nie mogę jednoznacznie stwierdzić, że już mamy z tym problem. Niemniej jednak kwestia braków podaży ludzi do pracy narasta – mówi Adam Sikorski, prezes zarządu PZL Sędziszów S.A.
Trochę trudniejsza sytuacja jest w okolicach Gliwic.
– Większych problemów z zatrudnieniem na stanowiska produkcyjne raczej nie mamy. Trochę trudniej jest w przypadku specjalistów i inżynierów, technologów – uważa Jerzy Cieślar, prezes zarządu Zakładów
Metalowych Postęp S.A.

– Rynek pracy, który do tej pory stanowił element przewagi konkurencyjnej naszego kraju, wkrótce może stać się elementem hamującym – Jacek Opala, dyrektor ds. rozwoju sprzedaży, członek zarządu w Exact Systems

Natomiast Jacek Rybicki, członek zarządu FNS Fermot S.A. ze Skierniewic, miejscowości położonej w centralnej Polsce, twierdzi: – Znalezienie inżyniera, konstruktora po studiach nie jest problemem samym w sobie, ale każdego młodego pracownika trzeba zapoznać z wymaganiami, nauczyć techniki i wdrożyć w tryb postępowania w firmie. Znalezienie kogoś przygotowanego do wykonywania konkretnych prac, np. samodzielnego konstruktora z doświadczeniem, technologa czy operatora CNC, jest oczywiście dużo trudniejsze.
Mimo że nie wszyscy pracodawcy narzekają na braki kadrowe (co w niektórych przypadkach wynika z lokalizacji fabryki na mapie Polski), to zainteresowanie pracą wyraźnie spadło. Kilka lat temu na ogłoszenie dotyczące pracownika produkcyjnego odpowiadało kilkadziesiąt, a nawet kilkaset osób. Dzisiaj kilkanaście, z czego większość z wygórowanymi oczekiwaniami finansowymi oraz brakami w wiedzy i małym doświadczeniem.
– Branża motoryzacyjna jest w bardzo dobrej kondycji. Rosną zamówienia na samochody, podzespoły, części itd. Przekłada się to oczywiście na wzrost zapotrzebowania na pracowników – mówi Jacek Opala, dyrektor ds. rozwoju sprzedaży i członek zarządu w Exact Systems. – Z przygotowanego przez nas w 2016 roku raportu „MotoBaromter – nastroje w automotive” wynikało, że w najbliższym czasie ponad 60% pracodawców będzie zwiększało zatrudnienie. Podobnie jak w Czechach, Słowacji, Rosji i w Niemczech. Dlatego może okazać się, że rynek pracy, który do tej pory stanowił element przewagi konkurencyjnej naszego kraju, wkrótce może stać się elementem hamującym.
W opinii przedstawicieli branży problemem są nie tyle płace, ale właśnie brak rąk do pracy. Same wynagrodzenia rosną, mimo że relatywnie – względem kosztów ponoszonych na życie – wolno i wciąż daleko nam do oczekiwanego poziomu notowanego w krajach zachodnich Unii Europejskiej. Polscy przedsiębiorcy też nie chcą dążyć do rewolucji płacowej, co oczywiście ma bezpośrednie znaczenie dla firm, a pośrednio dla atrakcyjności inwestycyjnej Polski. Dlatego tak popularne wśród właścicieli, osób zarządzających firmami są agencje pracy tymczasowej. Cóż ma zrobić firma zatrudniająca np. 1000 osób, której brakuje kolejnych 100? Proponując obecny poziom płacowy, nowych ludzi nie zdobędzie. Są trzy wyjścia: wejść w kooperację z firmami/agencjami pracy czasowej, które zaproponują wyższą stawkę pracownikom, zainteresować się potencjalnymi pracownikami z Ukrainy albo – na co niekoniecznie firmy się decydują – zatrudnić tę dodatkową setkę osób, podnosząc stawkę wszystkim, czyli obecnemu tysiącowi też.

Grupy wiekowe i fachowcy
Mimo że o fachowców na rynku pracy jest jeszcze trudniej niż o pracowników produkcyjnych, to zauważalna jest pewna zmiana pokoleniowa, a raczej różnice w podejściu do pracy ludzi młodych, tuż po szkołach średnich i studiach, oraz tych w wieku 40+.
– Osoby z pokolenia 40+ wychowały się w nieco innych czasach – mówi Jacek Opala. – Mają świadomość ciężkiej pracy swoich rodziców, pamiętają, kiedy rynek pracy należał do pracodawców, i mają wpojone, że praca to obowiązek. Jest to pierwsze pokolenie wolne od wojen i innych kataklizmów (poza czasami komuny), ale które niczego nie dostało od swoich rodziców czy dziadków. Dlatego dla nich praca jest jednym z najważniejszych dóbr i wartości. Pielęgnują swój rozwój, wartości zawodowe. Natomiast młodsze pokolenia mają inne podejście do aktywności zawodowej. Ich nierozłącznym towarzyszem jest internet. Komunikują się głównie za pośrednictwem smartfonów czy komputerów. Wychowani zostali w swego rodzaju dobrobycie i stabilności zbudowanej przez rodziców i nie muszą tak mocno zabiegać o wartości materialne.
W ich opinii praca nie ma być celem samym w sobie i życie nie ma się kręcić wokół pracy, ale ma być narzędziem do sposobu życia, jakie chcą prowadzić.
– Wyróżniłbym jeszcze trzecią grupę wiekową: 50-55+ – dodaje Jacek Rybicki. – Ludzie ci pamiętają poprzednią epokę i nie jest im łatwo zaadaptować się do nowych warunków. Mimo że często mają dużą wiedzę i doświadczenie, to trudno im te wartości wykorzystać, a innym z nich skorzystać. Jakby się obawiali, że coś zostanie im zabrane. Natomiast grupa 40+ jest grupą bardzo stabilną, z doświadczeniem, przywiązującą się do firmy, pracodawcy. Z kolei ludzie młodzi mają świadomość, że są dopiero na początku swojego życia zawodowego i jest więcej niż pewne, że zanim się ustabilizują, to zmienią pracę kilkukrotnie.
We wszystkich trzech grupach jest dużo silnych stron. Ludzie młodzi są bardzo kreatywni, wymyślają, tworzą, wychodząc poza standardowe, utarte rozwiązania. Minusem jest natomiast ich niechęć do długofalowego przywiązywania się do pracodawcy i chęć do pracy tzw. projektowej. Często nie chcą się związać etatem, ponieważ mają świadomość, że taka forma do czegoś ich obliguje – codziennego, porannego wstawania, ośmiogodzinnego dnia pracy itd. Oni chcą pracować zadaniowo i z tego chcą być rozliczani. Często robią sobie wolne i np. zwiedzają jakiś kraj lub rozwijają hobby.

– Znalezienie pracownika przygotowanego do wykonywania konkretnych prac, np. samodzielnego konstruktora z doświadczeniem, technologa czy operatora CNC, nie jest łatwe – Jacek Rybicki, członek zarządu, FNS Fermot S.A.

– Największe wymagania płacowe, niemal roszczeniowe mają ludzie po szkołach z 4-5-letnim doświadczeniem. Przez ten kilkuletni okres poznają obowiązujący system jakości, zawód, mają już jakieś doświadczenie. Nadal są jednak mobilni i elastyczni. Często nie są przywiązani do swojego miejsca zamieszkania, nie mają rodzin. Tym samym rośnie ich poczucie wartości i przydatności na rynku pracy. Ich oczekiwania płacowe stają się wyższe – wyjaśnia Jacek Rybicki.
Natomiast ludzie 40+ cechują się dużym przywiązaniem do pracodawcy, lojalnością, doświadczeniem i starannością wykonywanej pracy. 

500+
Mimo obaw, pojawienie się programu 500+ nie przełożyło się w jakimś istotnym stopniu na masową rezygnację z pracy. Jeżeli takie sytuacje miały miejsce, to jest to bardzo nikły odsetek.
– Program 500+ wystartował raptem rok temu. Jego „efekty” mogą być widoczne najwcześniej za 20 lat. Zresztą program ten jest mimo wszystko za słaby, aby wpłynął na prokreację – mówi Roman Kantorski, prezes Polskiej Izby Motoryzacji.
W marginalnych przypadkach program 500+ wycofał z rynku pracy pewną grupę kobiet z najniższych szczebli pracowników, i to głównie te, które mają kilkoro dzieci, a nie dwoje czy troje, i różnica między płacą a zsumowanymi „pięćsetkami” nie była duża.
– Nie mieliśmy w PZL Sędziszów przypadków rezygnacji z pracy z tytułu programu 500+. Prawdopodobnie wynika to z faktu, że u nas w firmie średnia wieku pracowników jest dosyć wysoka i nie są oni beneficjentami tego programu – mówi Adam Sikorski.
Przy obecnym zainteresowaniu Polską ze strony koncernów produkujących samochody płace w przemyśle motoryzacyjnym na pewno będą rosły. W regionach o dużych potrzebach zatrudnieniowych szybciej, w innych wolniej. Duże firmy w Polsce po prostu podkupują ludzi poprzez chociażby proponowanie wyższych stawek i całego szeregu innych, dodatkowych benefitów. Jeżeli nie zostaną wprowadzone programy zachęcające do osiedlania się w Polsce ludzi z innych państw na stałe, to można domniemywać, że z czasem dojdzie do relokacji przemysłu motoryzacyjnego do innych krajów. Dzisiaj problem przenoszenia fabryk na Wschód podnoszą kraje Europy Zachodniej. Czy i nas czeka podobny scenariusz?

Marcin Budziewski