Szkolenia w motoryzacji

Self-rostering – radosna melodia solistów w chórze koncertu życzeń?
Wspomniany self-rostering, wykorzystując rozwiązania nowych technologii, pozwala uwzględnić potrzeby pracowników co do konkretnych godzin pracy, przy jednoczesnym niewpływaniu na wybrany przez pracodawcę system czasu pracy. Sam proces planowania odbywa się w czterech fazach, począwszy od skalkulowania zapotrzebowania na personel na podstawie przewidywanych planów obłożenia pracą, poprzez fazę zbierania „życzeń” od pracowników i ich dopasowania do zapotrzebowania, na publikacji ostatecznego harmonogramu kończąc. Bez obaw. Paradoksalnie, danie pracownikom możliwości współdecydowania o harmonogramie nie kończy się wybieraniem przez wszystkich tylko najbardziej atrakcyjnych zmian. Nierzadko nie trzeba dodatkowych zachęt, bowiem część pracowników preferuje pracę nocną bądź weekendową. Cóż za kusząca perspektywa na niezależnym rynku napraw! Także dla zmotoryzowanych.

Dzisiejszy świat znacznie różni się od tego sprzed kilku miesięcy, domaga się rozwiązań dużo bardziej dopasowanych do czasu pracy i życia prywatnego. Wymuszone nieobecności w pracy wynikające z opieki nad dziećmi czy kwarantanny… Jest wiele czynników, które wyzwoliły sytuacje i potrzeby wyzwoliły w pracownikach potrzebę oderwania się (raz na zawsze?) od sztywnych gorsetów. Od szablonów nakładanych przez pracodawców. Generalnie czas pracy zdalnej zapisał się koniecznością zmiany nawyków i procedur. Na pierwszym miejscu?

– Pojawiła się potrzeba elastyczności i skrócenia łańcucha osób zaangażowanych w realizację jednego procesu naprawy czy usługi – odnotowuje Hanna Szumińska, specjalistka znana z naszył łamów jako koordynatorka metodyczna SRK Moto, a na co dzień zajmująca się szkoleniami, konsultingiem i uzyskiwaniem uprawnień jednostki certyfikującej dla podmiotów.

I podkreśla, że aspekt wykorzystania „czasu wolnego” uzależniony jest od nawyków: czy szukam szans albo czy widzę problemy w tej samej sytuacji. Cóż, w chwilach niepewności i braku pewności co do losu bliskich, zdrowia i pracy trudno wymagać entuzjastycznego zaangażowania w szkolenia, poszerzanie wiedzy czy rozwój umiejętności i kompetencji społecznych.

– Kluczem jest określenie kompetencji społecznych. Jeśli skorzystamy z Polskiej Ramy Kwalifikacji i opisu poziomu charakterystyk, to możemy określić poziom samodzielności i odpowiedzialności za proces szerszy niż dotyczący jednego stanowiska pracy. Umiejętność patrzenia przekrojowego daje większe szanse na uwzględnienie zmiennych, to nie usztywni nam modelu i harmonogramu pracy – dodaje.

Lekkość (miejmy) w modelowaniu procesu warunkami nieprzewidywalnymi
Długi okres powszechnej pracy zdalnej stanowi wyzwanie zarówno dla firm, jak i pracowników. Czy w dobie pandemii, w ślad za webinariami i szkoleniami online idą umiejętności wyczekiwane od fachowców? Wszyscy nasi rozmówcy przyznają, że oferta szkoleń via internet w szczycie lockdownu była naprawdę duża. Na początku pandemii wiele organizacji i profesjonalistów poczuło chęć niesienia bezinteresownej pomocy, dzięki której powstały liczne darmowe treści i materiały – poradniki, webinaria, szkolenia, podcasty. Jak ocenić ich przydatność?

– W ocenie stopnia przydatności szkoleń niezmiennie kluczową rolę odgrywają takie aspekty, jak weryfikacja zawartości merytorycznej, a także elastyczność w dopasowaniu treści do indywidualnych potrzeb organizacji – przybliża zagadnienie Jadwiga Miśtak z Hays Poland. – Kluczowym sposobem na weryfikację jest pytanie organizatorów szkoleń o to, czym różni się szkolenie online od tych, które były prowadzone w formule stacjonarnej. Jeśli firma utrzymuje, że forma prowadzenia szkolenia nie powoduje żadnych różnic, to należy zachować ostrożność.

Za ważną kwestię reprezentantka największej na świecie firmy zajmującej się rekrutacją specjalistyczną uznaje osobę trenera i jego elastyczność. O czym mowa?

– Wiele osób specjalizujących się w prowadzeniu szkoleń jest napędzanych do działania przez energię oraz pracę grupy i to właśnie z bezpośredniej interakcji czerpie motywację i satysfakcję. W uczeniu zdalnym o wiele trudniej poczuć energię grupy, trudniej jest także skupić uwagę uczestników na przekazywanych treściach. Mało tego, zdalne szkolenia wymagają wykorzystania bardziej dyrektywnych sposobów prowadzenia, np. intensywniejszego wywoływania do odpowiedzi, co może być trudne dla obu stron. Nie należy wnioskować, że trener z sukcesem prowadzący szkolenia w sali równie dobrze poradzi sobie w środowisku online – wyjaśnia Jadwiga Miśtak.

Trudno się nie zgodzić z tym, że formuła zdalna wymaga zdecydowanie większego skupienia zarówno uczestników, jak i trenerów, dlatego też warto mocniej weryfikować czas szkolenia, jego plan i rozłożenie przekazywanych treści. Kompetencje trenerskie to jedno. Do sukcesu niezbędne są proste i intuicyjne narzędzia online, łatwe w obsłudze również z perspektywy trenera, które umożliwiają interakcję pomiędzy uczestnikami, dającą chociaż namiastkę dynamiki grupowej.